Кадровые функции руководителя организации

Руководство играет особую роль в развитии организации, поскольку качественный менеджмент существенно влияет на развитие организационной культуры и самой организации. Перед современным менеджментом стоят сложные задачи, когда необходимо понимание построения сложных систем менеджмента в условиях жесткой конкуренции. В таком случае один из ресурсов, о поддержании и развитии которого думает руководитель, — персонал1.

Основная причина возрастающей роли развития управленческого персонала — возрастание роли человека на всех уровнях организации. Это связано с тем, что от персонала требуются инновационная способность, творчество, риск. От руководителя требуется усложнение самого менеджмента в условиях увелечения конкуренции и потребности в снижении издержек.

Решение задачи эффективного управления современной организацией лежит в реализации идеологии сопряженного развития организации и руководителя, в существовании системной взаимосвязи развития основных навыков менеджмента и общей стратегии деятельности организации (подразделения). От руководителя ожидается реализация общего предназначения деятельности подразделения — планирование, организация, мотивирование, контроль процессов, приводящих к успеху в конкретной деятельности и пр.

Ключевые характеристики развития управленческого персонала связаны со стратегией организации, предвидением ее проблем в настоящем и будущем. Обеспечение организации хорошо подготовленными и мотивированными руководителями в соответствии с целями и стратегией развития является одной из важнейших задач на современном этапе развития общества.

Реализация этих функций невозможна без учета психологических особенностей сотрудников, составляющих основной коллектив подразделения. Руководители организаций различного рода деятельности и форм собственности реализуют сходные направления кадровой работы, вследствие чего система кадровых функций может рассматриваться как самостоятельная категория менеджмента.

Реализация каждой из кадровых функций включает в себя целый ряд объединенных между собой действий.

На этапе контроля цикл замыкается. Последний этап реализации кадровой работы соотносится с первым. В случае расхождения между достигнутым результатом и исходной целью планируется деятельность по коррекции выполнения данной работы.

Поскольку объем задач кадровой работы велик, их решение часто возлагается на специальные подразделения организации (кадровые службы, отделы кадров), деятельность которых выходит за пределы непосредственной работы руководителя.

В кадровом менеджменте выделяется несколько основных кадровых функций руководителя: воспитательная, арбитражная, дисциплинарная и экспертно-консультативная.

Реализация воспитательной функции в деятельности руководителя подразумевает решение воспитательных задач и, как следствие, повышение уровня психологического и личностного развития сотрудников.

В кадровом менеджменте выделяются прямые и косвенные формы воспитательной работы.

Прямое воспитание осуществляется в специально организованной форме, с помощью бесед, наставлений, разъяснений и т. п.

Косвенное воспитание — это воспитание через личный пример психологической и профессиональной компетенции, стиль ведения дел в организации.

Реализация воспитательной функции базируется на одном из основных психологических механизмов — механизме социального научения. Его суть состоит в том, что человек усваивает различные формы социального поведения (манера общения, умение вести себя в группе, стиль разговора и т. п.) через наблюдение и усвоение эталонов поведения тех людей, которые являются для него наиболее значимыми. Человек, идентифицируясь со значимым другим, копирует различные образцы его поведения.

Подразумевается, что в трудовом (служебном) коллективе, в организации таким значимым другим является ее руководитель. Являясь, по возможности, образцом для своих подчиненных, он осуществляет косвенное решение воспитательных задач в организации.

Естественно, в реальной жизни руководитель в силу своих личностных, интеллектуальных или профессиональных особенностей не всегда может стать для своих сотрудников образцом для подражания.

Решение воспитательных задач в организации требует адекватной психологической атмосферы в коллективе, благоприятного социально-психологического климата внутри него. Вследствие этого для успешного решения воспитательных задач в процессе реализации кадровых функций руководителю необходимо уделять особое внимание характеру и характеристикам психологической среды организации.

В кадровом менеджменте выделяется несколько основных стилей (стратегий) разрешения трудовых конфликтов руководителем. Основными из них являются: директивный, компромиссный и медиаторный.

Ее содержание включает в себя различные дисциплинарные санкции, причем не только связанные с наказанием, но также и различные виды поощрения сотрудников. Реализация данной функции непосредственно связана с мотивационным воздействием руководителя на персонал организации.

Следовательно, руководитель организации является не только экспертом, оценивающим действия сотрудников, но и консультантом, оказывающим им всестороннюю помощь и поддержку с целью обеспечения оптимальных качественных и количественных характеристик профессиональной деятельности.

Из вышеизложенного следует, что функции руководителя в сфере кадровой работы соотносятся с эффективностью функционирования соответствующего коллектива организации и его особенностями.