Инновационные конфликты

В условиях рыночной экономики на уровне организаций (предпри­ятий) происходит радикальная перестройка.

Обладая экономической самостоятельностью, отвечая полностью за результаты своей хозяйственной деятельности, организации стремятся использовать различ­ные факторы, которые обеспечили бы им высокую эффективность ра­боты, конкурентоспособность и устойчивость.

Руководители организаций, главные специалисты и работники стре­мятся к обновлению производства; к разработке и внедрению нововведе­ний в различных подсистемах своих организаций — производственной (технической), экономической, социальной.

В этих сферах инновации приобретают экономическую значимость. Они направлены на создание условий для эффективной работы, позволяют увеличить спрос и предло­жения на выпускаемую продукцию, наращивать прибыль.

Инновации (или нововведения) — это целевое изменение, направ­ленное на совершенствование и создание какого-либо нового (именно для данной организации) продукта, технологии, организационной фор­мы управления и др.

Нововведения вызревают от идеи до конкретного продукта и пред­полагают:

• обновление средств и методов производства;
• изменения, затрагивающие организационные формы хозяйствен­ной деятельности (например, ликвидация некоторых профессий, рабочих мест, использование дополнительно новых знаний);
• изменение отдельных звеньев управления (внедрение АСУ, дис­петчеризация, новые формы делопроизводства, учета и контроля);
• изменения в содержании и условиях труда и быта работников (внедрение прогрессивных режимов труда и отдыха, организа­ция питания на производстве и др.).

Содержание и особенность инновационной деятельности, в которой участвуют люди, предъявляют ряд требований к членам коллектива:

• обладать достаточно высокой квалификацией и нестандартным творческим мышлением;
• быть способным, стремиться к самообучению в процессе своей деятельности и использовать опыт других;
• активно участвовать в инновационном процессе, быть готовым к риску;
• уметь находить и реализовывать нестандартные решения;
• обладать высокой внутренней культурой, быть коммуникабельным.

Социальной базой инновационных процессов являются разные группы работников, имеющих разное статусное положение и возмож­ности, которыми они располагают для реализации своих целей.

Можно выделить следующие группы работников:

• «независимые новаторы» — ученые, инженеры, рабочие, сде­лавшие какое-то открытие или изобретение, не способствующее профилю организации, в которой они работают;
• «новаторы по должности» — специалисты и руководители предприятий, которым вменяется в должностные обязанности внедрение достижений науки и передового опыта;
• «новаторы по духу» — это те, кто более ориентирован на вы­сокую самостоятельность, активность в сфере обновления про­изводства.

Инновации и социальные противоречия. Поскольку инновации открывают новые перспективы развития гибкости на изменение спроса и предложения, то есть идет замена старого новым, это объективно порождает социальные противоречия.

Дело в том, что преобразова­ния, как правило, затрагивают интересы людей, их планы, ожидания. Чем радикальнее и масштабнее проводимые изменения, тем чаще они вызывают противоречия и конфликты, порождаемые борьбой старого и нового.

Всякое нововведение связано с разработкой, «пробиванием», рас­пространением и использованием новшеств в производстве. При этом возникает противоречие между сторонниками и противниками но­вовведения.

Причина этого кроется в различии результатов и послед­ствий нововведений для социальных групп работников, с одной сторо­ны, и организации в целом — с другой. Объективно между ними будут возникать достаточно противоречивые взаимоотношения.

Так, возмож­ны ситуации, когда нововведение выгодно предприятию (организации в целом), но не отвечает интересам отдельных групп его работников, или наоборот — невыгодно предприятию, но устраивает те или иные группы работников.

При этом результаты инноваций могут иметь раз­ное содержание для предприятия и работников. Например, с точки зре­ния интересов организации (предприятия) основным результатом мо­жет стать рост производства продукции, полученный за счет создания особых условий в одном из отделений (бригад), работающих на кол­лективном подряде.

В бригадах результаты могут выражаться, прежде всего, в росте доходов, расширении участия в управлении, обогащении содержания труда.

А в остальных звеньях, выпускающих такую же продукцию, результат данного нововведения может выразиться в ухуд­шении их положения из-за ограничения техники, которая была пере­брошена из отделения на подряд.

Часто экспериментальным звеньям уделяется больше внимания, к другим коллективам внимание снижается. В результате могут возник­нуть разного противоречия:

• социальный эффект может иметь противоположный «знак» по отношению к экономическому;
• последствия инноваций могут противостоять результатам;
• одни и те же результаты и последствия нововведений могут по- разному оцениваться членами коллектива организации. Отноше­ние результатов нововведения и затраты на них по-разному вос­принимаются работниками и организацией и могут породить конфликтную ситуацию и даже конфликт.

Конфликты, которые возникают в результате нововведений в орга­низации, как и все остальные, могут носить частично функциональ­ный, а частично дисфункциональный характер.

Причины инновационных конфликтов. Инновационная деятель­ность, как правило, является коллективной, она требует участия мно­гих людей, входящих в различные профессионально-должностные груп­пы.

И чем большее число людей вовлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он протекает, тем возникает больше возможностей для возникновения конфликтных ситуаций, которые порождаются трудно­стями, сопровождающими большинство нововведений.

К числу основных причин, вызывающих инновационный конфликт, можно отнести:

Пассивность работников, заинтересованных в инновациях кадров. Это вызвано тем, что многие работники опасаются сокраще­ния зарплаты, прибавления работы во время внедрения, боятся не справиться с новыми обязанностями, не имеют материального и морального поощрения во время внедрения.

Другими словами, работники опаса­ются ухудшения (в результате нововведений) своего социально-эко­номического положения;

Дефицит материально-технических ресурсов, но иногда в организациях имеются ресурсы более низкого качества, чем требует­ся. Иногда их приходится добывать на стороне, иногда требуемое обо­рудование, инструменты не выпускаются отечественной промышлен­ностью;

Ухудшение взаимоотношений руководителей и главных спе­циалистов организации с руководителями и специалистами подразде­лений;

Необходимость перестраивать свою работу руководителям и главным специалистам. Сегодня проблема трудоустройства и пере­обучения становится все более актуальной не только для руководите­лей, но и для рядовых членов трудового коллектива.

Преодоление этих и других трудностей, более рациональный под­ход к инновационному процессу позволят снизить конфликтность в организациях.

Инновационные конфликты в организациях могут быть 1) деловы­ми и 2) межличностными.

Деловые инновационные конфликты. Подобные конфликты воз­никают между людьми, так или иначе связанными производственно­экономическими отношениями.

Перестройка дала импульс многим орга­низационно-управленческим нововведениям, меняющим организацию производства и управления. Новые организационные формы связаны с созданием кооперативов, арендного, семейного подряда и т. д.

Осо­бенность многих организационных форм — их гибкость и ориентация на удовлетворение запросов потребителей. В то же время новые орга­низационные формы порождают новые конфликты и противоречия.

Внутренний побудитель для инновационной деятельности — потреб­ность людей к творчеству, заложенная в самом характере человека, проявляющаяся в постоянном стремлении к обновлению, совершенство­ванию производственной среды.

Наличие и высокое развитие этих по­требностей имманентно присуще новаторам, которые чутко улавлива­ют новые проблемы и для которых интересен сам процесс внедрения инноваций. Они могут принимать в нем участие, даже не получая за это никаких вознаграждений.

Но как люди творческие, они заинтере­сованы в признании своих вклада и достижений, ради чего нередко спо­собны пойти на конфликт.

Межличностные инновационные конфликты. Столкновение про­тивоположно направленных, несовместимых потребностей, мотивов, интересов, мыслей, чувств порождает межличностные инновационные конфликты.

Они могут возникать в сфере как служебных, так и неслужебных отношений между сторонниками и противниками нововведений. Такие конфликты могут иметь ситуативную и характерологическую основу.

К ситуативным предпосылкам конфликта относятся:

• чувство неопределенности и неуверенности;
• недостаточная или искаженная информированность;
• непризнание работника коллективом;
• несправедливость.

К характерологическим предпосылкам можно отнести:

• черты характера;
• склонность к агрессивному поведению;
• пониженную самокритичность;
• нетерпимость к недостаткам других;
• невоспитанность.

Работник становится источником конфликта, когда его направлен­ность, ценности становятся не совместимыми с интересами и ценностя­ми коллектива, то есть когда наступает момент его «неадекватности» целям и задачам группы.

Например, активный новатор трудится в кол­лективе, где «не принято» заниматься нововведениями, или, наоборот, пассивный работник попадает в коллектив, интенсивно обновляющий производство.