Инклюзивный подход в управлении талантами

В основе данного подхода философская идея уникальности каждой личности, согласно которой все люди имеют тот или иной талант, определенные сильные стороны, которые необходимо выявить, развить и найти им применение в организации.

Согласно этой идее, ключевым фактором управления талантами являются способности, возможности и потенциал работников, неравные в силу природных генетически обусловленных свойств нервной системы, темперамента, задатков,
энергетических ресурсов, психических процессов, а также социально обусловленных особенностей воспитания, образования, обучаемости, личного и профессионального опыта.

Все эти характеристики, с одной стороны, определяют индивидуальность, с другой — определяют продуктивность деятельности и воплощаются в неравных социальных и профессиональных позициях.

Внедрение инклюзивного подхода к управлению талантами возможно при соблюдении в компании ряда важных условий:

1. Обеспечение всех сотрудников базовыми возможностями для развития/понимания своих сильных сторон. Это могут быть как инструменты самопознания (личностные опросники, построенные по ипсативному принципу: сравнение индивидуальных показателей друг с другом), так и оценка по типу «360 градусов» или беседа с руководителем. Если сотрудник отказывается искать и развивать свои таланты, выход один — запустить процесс оценки его результативности. Если сотрудник показывает хорошие результаты, значит, находится на своём месте, если нет — это повод для разговора о его уходе из компании.
2. Обеспечение всех сотрудников возможностью перейти на позицию, соответствующую его талантам. Если человек не показывает должной результативности на позиции «икс», ему предлагают перейти на позицию «игрек». В отличие от принятой в аттестации практики— перевода на откровенно невыгодную должность, предлагаемая позиция должна соответствовать сильным сторонам человека.
3. Предоставление всем сотрудникам свободы в выборе своего профессионального и карьерного развития в компании.

Речь идет не просто о предоставлении нерезультативному сотруднику 2-го, 3-го и далее шанса, но о возможности для любого— даже преуспевающего на текущей должности — сотрудника попробовать себя в новой роли.

Инклюзивный подход к управлению талантами, так же, как и эксклюзивный, имеет преимущества и недостатки.

Негативные стороны инклюзивного подхода состоят в том, что:

• индивидуальная работа с каждым сотрудником по выявлению его талантов, планированию и построению карьеры, обучению, повышению квалификации и переподготовке требует значительных инвестиций, материальных затрат, времени и усилий;
• частое перемещение персонала требует определенной свободы и достаточно высокой гибкости организационной структуры.

Следовательно, если руководство компании тяготеет к построению жесткой иерархической структуры, четкому распределению трудовых позиций, разграничению функций, то инклюзивный подход к управлению талантами принесет скорее не пользу, а вред.